1. 근로기준법상 근로자의 권리

(1)근로기준법의 적용범위

(가)최저기준
근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없으며[근로기준법(이하 생략) 제2조], 이 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 의합니다(제22조).

(나) 적용사업장
이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용하되(다만, 동거하는 친족만을 사용하는 경우와 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니함), 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대하여도 대통령령으로 정하는 바에 따라 일부 규정을 적용할 수 있습니다(제10조).

(다) 근로기준법의 적용을 받는 근로자
직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자(제14조) 따라서 어떤 사람이 임금, 퇴직금, 근로시간 등 근로조건에 관한 사항에 대하여 근로기준법이 정한 바에 따라 법적 보호를 받게 되는 근로자의 범위에 속하는지 여부는, 원칙적으로 그 사람이 상대방과의 “사용종속관계” 아래에서 임금을 목적으로 근로기준법 상의 사업 또는 사업장에서 근로를 제공하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다고 할 수 있는 경우에 해당되는지 여부에 따라 판가름나고, “사용종속관계”라 함은 근로를 제공받는 당사자 쪽의 지시나 업무명령에 복종하여 일을 하는 것을 말하며, 근로제공의 실질적인 관계가 이러한 사용종속관계에 해당하는 경우에는 두 당사자 사이에 계약이 형식상으로 도급계약 등 다른 계약형태를 취하였다 하더라도 근로계약으로 보아야 합니다.


(라) 근로자성에 대한 판례
- 부정례 : 보험회사의 보험모집인, 방문판매회사의 판매대리인, 주식회사의 대표이사, 이사, 감사(다만, 실제 사용·지휘관계에 있다면서 긍정한 경우도 있다), 사업자등록을 하고 건축설비업을 자영하는 자, 유흥업소 출연 가수, 접대부, 지입차량 운전수 겸 차주(단, 지입차량의 차주에 의하여 고용된 운전수는 지입을 받은 회사와 사이에 있어서 근로기준법에 정한 근로자 관계에 있다)
- 긍정례 : 신문사의 광고 외근원, 광고회사의 광고영업사원, 위탁실습생, 외국인산업기술연수생, 전공의, 공중보건의, 연구직 종사자 등


(마) 임금에 관한 권리
임금은 원칙적으로 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 합니다(제42조).

임금채권 우선 변제 : 임금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(단, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금 제외). 또한, 최종 3월분의 임금 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(제37조).

임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다(제48조).


(바) 근로시간 및 휴식에 관한 권리

기준근로시간과 연장근로
- 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없습니다(제49조), 당사자의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다(제52조).
- 15세 이상 18세 미만인 자 : 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못합니다. 다만, 당사자의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장이 가능합니다(제67조).
- 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하며, 임산부와 18세 미만자의 경우에는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다(다만, 18세 미만자나 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로 노동부장관의 인가를 받은 경우 제외) (제68조).
- 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못합니다(제69조).


휴게시간
- 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다(제53조).
- 관련 판례
근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 있는 시간이라면 근로시간에 포함됩니다.


(사) 주휴일
사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1일 이상의 유급휴일을 주어야 합니다(제54조). 유급휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주어야 합니다(시행령 제25조).

연차유급휴가(제59조)
- 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 유급휴가를 주어야 합니다. 사용자는 계속근로연수가 1년 미만인 근로자에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. 사용자는 3년 이상 계속근로 한 근로자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주되, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 합니다.
- 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 휴가를 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.
- 연차유급휴가 산정에 있어서 ① 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, ② 임신 중의 여성이 보호휴가로 휴업한 기간은 출근한 것으로 봅니다. 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸됩니다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 않습니다.


생리·출산휴가 등
- 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다(제71조).
생리휴가가 유급휴가이며, 휴가를 사용하지 않은 경우에 생리휴가수당 청구권까지 발생한다는 하급심판례도 있습니다(서울고등법원 2007. 5. 4. 선고 2006나60054, 상고포기로 확정)
- 사용자는 임신 중의 여성에게 산전후에 90일의 보호휴가를 주어야 합니다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 산후에 45일 이상이 되어야 합니다. 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 합니다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그렇지 않습니다. 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다(제72조).
- 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 합니다(제73조).


수당에 관한 권리
연장·야간 및 휴일근로수당
- 사용자는 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다(제55조). 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(제55조의 2).
- 관련 판례
㈎ 휴일근로와 시간외 근로가 중복되는 경우에는 휴일 근로에 대한 가산임금과 시간외 근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다.
㈏ 근로자가 근로기준법 제54조 소정의 주휴일에 근로한 것뿐만 아니라, 단체협약 등에 정한 유급 또는 무급휴일과 근로자의 날 등의 휴일에 쉬지 않고 근로를 한 경우도 근로기준법 제55조의 규정에 의한 “휴일근로”에 해당한다.


해고와 관련된 권리
해고의 정당한 이유(제30조) : 사용자는 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간 및 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간 및 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다(단, 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우 제외).

우선적 고용(제31조의 2) : 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 합니다(구 근로기준법에서는 정리해고의 경우만 해당되었으나, 현행 근로기준법에서는 그 범위를 확대하였음).

해고 사유의 서면 통지(제32조의 2, 신설) : 사용자는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.

해고예고 수당(제32조) : 사용자는 해고 30일 전에 예고를 하지 아니한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(단, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능하거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 등 제외).

정리해고(제31조) : 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(경영 악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병 포함), ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다(성차별 금지). 또한, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전(구 근로기준법에서는 60일로 규정되어 있었음)까지 통보, 성실하게 협의하여야 합니다.

관련 판례
- 기간을 정하여 채용한 근로자의 경우 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 동일시되어 정당한 사유가 없으면 무효이다.
※ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(2007. 7. 1. 시행)에 의하면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간을 정하지 않은 근로자로 의제하게 됩니다.
- 의원면직의 형식으로 근로계약관계가 종료된 경우라도 회사 간부들의 폭행과 강요에 의하여 사직원을 작성하여 제출하였다면 사실상의 해고에 해당한다.


퇴직금에 관한 권리
퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 퇴직하는 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 합니다. 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있으며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산합니다(근로자퇴직급여보장법 제8조).
※ 근로자퇴직급여보장법에 의하면 사용자는 퇴직금제도 이외에 퇴직연금제도를 설정하여 운영할 수 있습니다.

사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 하고(제9조), 이 법에 의한 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸합니다.

퇴직금의 우선변제 : 앞서 본 임금의 우선변제와 같습니다.

관련 판례
퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 약정은 구 근로기준법 제34조 제1항에 위반되어 무효이다.


근로관계분쟁의 쟁송절차
쟁송절차
사용자가 임금·법정수당이나 퇴직금 등을 지급하지 않는 경우
- 사용자를 상대로 임금·법정수당·퇴직금 등 청구의 소를 제기할 수 있습니다.
- 또한, 법원의 판결이 확정되기 전에 임금지급가처분을 법원에 신청할 수 있습니다.

사용자가 정당한 이유없이 근로자를 해고·휴직·정직·감봉 기타 징계처분을 하거나 전근·전적 등 인사상 불이익처분을 한 경우

- 사용자를 상대로 해고무효확인 또는 전직처분무효확인의 소 등을 제기할 수 있습니다.
- 민사소송을 제기하지 않고 지방노동위원회에 불이익처분에 대한 구제신청을 할 수 있습니다(단, 부당해고 등이 있은 날로부터 3개월 이내), 또한, 지방노동위원회의 기각결정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 이에 불복하는 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.
- 근로자가 먼저 노동위원회에 구제신청을 하여 기각결정이 확정되었더라도, 별도로 민사소송을 제기할 수 있습니다. 또한, 노동위원회에 구제신청을 하여 구제명령을 받았다 하더라도 사용자가 위 구제명령에 따르지 않고 있다면 근로자는 종국적으로 사용자를 상대로 해고무효확인 등 민사소송을 법원에 제기할 수밖에 없습니다[다만, 근로기준법은 사용자가 구제명령을 이행하지 아니하는 경우 2,000만 원 이하의 이행강제금을 부과할 수 있으며, 지정된 기간 내에 이행강제금을 납부하지 아니하는 때에는 국세체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다는 이행강제금 제도(제33조의 6)를 도입하였습니다.
- 근로자가 노동위원회 구제절차와 법원의 민사소송절차를 별도로 진행시키다가 소송에서 근로자의 청구를 기각하는 판결이 확정되었다면 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸한 것으로 보아야 합니다.

사용자가 근로계약에 명시된 근로조건을 불이행함으로써 근로자에게 손해가 발생한 경우
- 구 근로기준법에서는 근로조건 중 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대하여만 서면으로 명시하도록 규정되어 있었으나, 임금 이외에 근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항에 대하여도 서면으로 명시하도록 하고, 근로자의 요구가 있는 경우에는 이를 근로자에게 교부하도록 개정되었습니다(제24조).
- 사용자를 상대로 손해배상청구의 소를 제기하거나 노동위원회에 손해배상 청구 신청을 할 수 있는데, 노동위원회에 손해배상청구를 신청한 경우 그 배상결정에 대한 이의가 있으면 중앙노동위원회에 재심청구를 하고, 중앙노동위원회의 판정에 대하여 관할 고등법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다.


근로관계소송의 입증책임
임금 청구 소송 : 근로자가 근로계약의 체결사실, 임금액을 입증하여야 하고 사용자는 그 지급을 면하기 위하여 권리장애 또는 소멸사유를 입증하여야 합니다.

퇴직금 청구 소송 : 근로자가 근로계약의 종료사실과 퇴직금 규정에 따른 퇴직금액을 입증하여야 합니다.

해고의 효력을 다투는 민사소송이나, 부당해고구제재심판정을 다투는 취소소송(행정소송)에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자(사용자)가 부담합니다.